企业将工资结构拆分为工资表和奖金表分别发放，可能会面临以下财务和法律风险：

1. 合规性风险：企业必须确保这种做法符合当地的劳动法规和税法要求。工资和奖金的划分应清晰且合理，不能规避法定的最低工资标准、社会保障缴费基数等。

2. 税务风险：奖金可能需要按照特定的税率进行扣缴个人所得税，如果处理不当，可能导致税务合规问题。

3. 劳动关系风险：如果员工认为工资和奖金的划分不公平，可能引发劳动纠纷，影响员工满意度和企业形象。

4. 记录和报告风险：企业需要保持完整的薪酬记录，包括工资和奖金，以备税务检查和劳动仲裁时使用。

在应对员工劳动仲裁时，通常需要考虑以下几点：

• 合同约定：如果劳动合同中明确规定了工资结构和补偿标准，仲裁庭会依据合同来判断。

• 法律规定：仲裁庭会参照当地劳动法规，确保企业的做法符合最低工资、工作时间、福利等法定要求。

• 证据完整性：工资表和奖金表都应被视为薪酬的组成部分，仲裁庭会考虑全部薪酬来确定补偿标准，而不是仅以工资表为依据。

因此，企业在面对劳动仲裁时，不能仅仅依赖工资表作为补偿标准，而应综合考虑员工的全部薪酬，包括奖金。同时，企业应确保所有的薪酬发放都有明确的记录和合理的解释，以降低法律风险。